Tdah et performance au travail

Tdah et performance au travail, peut-on être sanctionné pour (manque d’efficacité) ?. P1

Dans le monde du travail, beaucoup de situations liées au tdah sont encore interprétées à travers un prisme uniquement basé sur la performance visible. On parle de (manque d’efficacité), de (désorganisation), (d’oubli des consignes) ou de (résultats insuffisants) . Pourtant, ces éléments peuvent aussi être l’expression d’un fonctionnement cognitif différent, qui impacte la manière de travailler sans remettre en cause les compétences de la personne.

Le tdah peut notamment entraîner des difficultés de concentration soutenue, une gestion du temps fluctuante, une surcharge mentale rapide, ou encore une tendance à se disperser dans des environnements très sollicitants. Dans un cadre professionnel classique, ces particularités peuvent être perçues comme des manquements, alors qu’elles relèvent parfois d’un besoin d’adaptation de l’organisation du travail.

Sur le plan juridique, une sanction disciplinaire ne peut pas être prise de manière arbitraire. L’article L1331-1 du Code du travail définit la sanction comme toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif. Cela signifie que l’employeur doit pouvoir identifier un comportement fautif réel, et non simplement une insuffisance de résultats ou une difficulté d’exécution.

Cette distinction est essentielle, car le droit du travail différencie clairement la faute disciplinaire de l’insuffisance professionnelle. L’insuffisance professionnelle renvoie à une incapacité à atteindre les objectifs malgré des moyens normaux, sans intention fautive. Elle ne relève pas automatiquement du disciplinaire et ne peut pas être sanctionnée comme une faute sans analyse approfondie.

Dans les situations liées au tdah, la frontière devient encore plus sensible. Une baisse de performance ou des difficultés d’organisation ne peuvent pas être interprétées automatiquement comme un comportement fautif. Les juges prud’homaux examinent toujours le contexte global, les objectifs fixés, les moyens donnés au salarié, l’accompagnement proposé, ainsi que les éventuelles possibilités d’adaptation du poste. Ce point est central, une sanction basée uniquement sur des résultats, sans prise en compte des conditions de travail réelles, peut être fragilisée juridiquement. Les juridictions vérifient si l’employeur a agi de manière proportionnée et individualisée, ou s’il s’est limité à constater des performances sans analyser les causes possibles des difficultés rencontrées.

Dans les faits, les difficultés liées au tdah commencent souvent de manière progressive. Des oublis, des retards, une charge mentale plus difficile à gérer ou une désorganisation ponctuelle peuvent entraîner des remarques, puis des avertissements, et parfois une dégradation de la relation professionnelle. Le risque est alors de transformer une difficulté d’adaptation en reproche disciplinaire, sans que la question de fond soit réellement posée, celle de l’adéquation entre le poste, son organisation et le fonctionnement cognitif du salarié.

Le droit du travail n’impose pas de (tolérer) toutes les difficultés, mais il impose une analyse objective et individualisée des situations. Une sanction ne peut être valable que si elle repose sur des faits précis, établissant un comportement fautif, et non sur une simple appréciation globale de la performance.

Au fond, la question juridique n’est donc pas uniquement celle de l’efficacité, mais celle de l’équilibre entre les exigences du poste et la réalité du fonctionnement de la personne. Et c’est précisément dans cet espace que se joue la frontière entre gestion normale des performances et risque de dérive disciplinaire.

Gigi Tdah 😉