Tdah des Femmes du Monde

L’ALGORITHME DE LA DÉPRIME, QUAND L’IA SE PREND POUR UN THÉRAPEUTE (ET QUE LES CHIFFRES TRÉBUCHENT).

🔸 La toute dernière étude mondiale d’axa et Ipsos (2 juin 2026) sur la santé mentale, et si les conclusions sont alarmantes, la logique interne des données révèle des paradoxes, pour ne pas dire des incohérences flagrantes, qui méritent d'être mis en lumière.

▪️D'un côté, l'assureur dresse le portrait d'une humanité à bout de souffle (46 % de la population mondiale est en souffrance ou en ( langueur ) psychologique), de l'autre, il met en scène notre dépendance absurde à la technologie pour tenter de nous soigner. En creusant sous les graphiques lisses du communiqué, voici ce qui cloche dans la matrice de nos comportements numériques et sanitaires.

🔸 Incohérence N°1, le piège de la confiance envers l'Ia. L’étude affirme fièrement que plus de 6 personnes sur 10 (63 %) utilisent désormais l’intelligence artificielle pour obtenir des conseils psychologiques. Un chiffre massif. Mais quelques lignes plus loin, Axa précise que seulement 38 % des sondés déclarent (faire davantage confiance aux plateformes d'Ia qu'aux professionnels de santé).

▪️Où est l’incohérence ?.

▪️Nous assistons à une dissociation totale entre l'action et la confiance, la majorité de la population applique des traitements et écoute les suggestions d’un outil en qui elle n'a pas majoritairement confiance ! Mieux encore (ou pire), parmi ces utilisateurs d’ia, 42 % appliquent (presque systématiquement) les conseils fournis.

▪️Nous confions donc notre psyché à des algorithmes jugés moins fiables que les humains, par simple paresse d'accès ou gratuité immédiate.

🔸 Incohérence N°2, Le déni des écrans vs la réalité du chronomètre. L’étude pointe du doigt un coupable évident, les écrans. Deux tiers des répondants admettent que le temps passé devant les écrans détruit leur santé mentale. Chez les jeunes (18-24 ans), ce chiffre grimpe à 92 %. Le communiqué souligne qu'en moyenne, les gens passent plus de 5 heures par jour sur leurs écrans personnels (hors travail et week-end).

▪️Où est l’incohérence ?.

▪️C'est le paradoxe du pompier pyromane.

▪️Le public identifie massivement (jusqu'à 92 % chez les jeunes !) l'écran comme le vecteur principal de son isolement et de son anxiété... et sa réponse immédiate est de rajouter du temps d'écran en ouvrant Chatg... ou une ia générative pour aller chercher du réconfort.

▪️On tente de soigner le mal par le mal, sur le même support, créant une boucle de rétroaction toxique que l'étude documente sans vraiment en relever l'absurdité comportementale.

🔸 Incohérence N°3, le (Self-Care) aveugle qui mène à l'auto-sabotage Le rapport indique que la première barrière à la prise en charge médicale n'est pas le coût ni le temps, mais le fait que 36 % des gens pensent (ne pas avoir besoin d'aide médicale) ou que la prise de conscience est insuffisante. Pourtant, l'étude révèle simultanément que 28 % des utilisateurs d'ia reconnaissent que l'algorithme les a conduits à des (comportements nocifs) ou néfastes.

▪️Où est l’incohérence ?.

▪️Une tranche énorme de la population refuse une aide médicale qualifiée sous prétexte qu'elle (gère) ou (n'en a pas besoin), mais elle se laisse guider au quotidien par des invites de chatbots jusqu'à adopter des comportements dangereux pour sa propre santé. Le besoin d'aide est bel et bien là, mais l'ego ou le déni déplace le curseur vers l'auto-médication numérique destructive.

🔸 Incohérence N°4, le silence des bureaux face à l'attente managériale. En zoomant sur le monde du travail, l’étude met en relief une fracture managériale immense, 48 % des employés n’osent pas parler de leurs problèmes de santé mentale au travail (le tabou persiste, la peur d'être jugé ou freiné dans sa carrière). Mais dans le même temps, 84 % d'entre eux attendent un soutien concret de la part de leur entreprise.

▪️Où est l’incohérence ?.

▪️Comment les entreprises peuvent-elles agir efficacement si la moitié des collaborateurs dissimulent activement leur souffrance ? On exige d'un côté un bouclier sanitaire d'entreprise tout en refusant de l'autre de baisser la garde pour exprimer ses failles. ▪️C'est le reflet d'une culture d'entreprise qui veut bien guérir mais qui punit encore implicitement la vulnérabilité.

🔸 Cette étude 2026 ne montre pas seulement que la santé mentale décline, elle prouve que nos stratégies de compensation sont totalement dysfonctionnelles. Nous fuyons le monde réel et le corps médical pour nous jeter dans les bras d'une ia de poche, tout en sachant pertinemment qu'elle nous aliène et nous conseille parfois de travers. Pour inverser la tendance, il est temps de déconnecter la thérapie des interfaces silicium. L'ia peut être un assistant de premier niveau, mais elle ne remplacera jamais l'écoute clinique, humaine et structurée.

Gigi Tdah 😉

Guide Has sur les patients partenaires, un texte ambitieux… mais traversé par de nombreuses contradictions.28 Mai 2026.

🔸 Après une lecture attentive du nouveau guide de la Has sur les patients partenaires, un constat s'impose, ce document affiche une ambition importante, mais il soulève également de nombreuses incohérences qui interrogent. La première est sans doute la plus fondamentale. La Has reconnaît qu'il n'existe aujourd'hui aucun statut juridique du patient partenaire en droit français, tout en proposant une définition détaillée, des missions, des domaines d'intervention et des compétences attendues, comme si ce statut était déjà établi.

🔸Deuxième paradoxe, le guide précise qu'il ne traite que du partenariat au niveau organisationnel, mais il décrit ensuite des missions qui concernent directement l'accompagnement des personnes, le parcours de soins, l'éducation thérapeutique, la recherche ou encore la prévention, brouillant ainsi la frontière qu'il avait lui-même fixée. Il affirme également distinguer clairement le patient partenaire de la pair-aida ce, avant de reconnaître quelques pages plus loin que, dans les pratiques, ces rôles se confondent souvent et qu'un patient partenaire peut être appelé pair-aidant. Une distinction présentée comme essentielle devient finalement très relative.

🔸Le guide insiste aussi sur la différence entre patient partenaire et représentant des usagers, tout en admettant que certains exercent les deux fonctions et que leurs interventions peuvent se recouper dans de nombreux projets. Là encore, la séparation affichée est largement nuancée par le contenu même du document.

🔸 Autre point étonnant, la Has rappelle que la représentation des usagers est strictement encadrée par la loi, mais recommande parallèlement l'intégration des patients partenaires dans des instances de gouvernance, sans qu'un cadre juridique comparable n'existe réellement pour ces derniers. Le texte revendique également une approche fondée sur la co-construction et l'égalité entre patients et professionnels, tout en précisant que le partenariat est, dans la plupart des cas, initié par les directions d'établissement ou les professionnels eux-mêmes. Cette logique descendante semble difficile à concilier avec l'idée d'un partenariat entre acteurs placés sur un pied d'égalité. Le guide présente enfin le partenariat comme un modèle innovant, mais il reconnaît lui-même que nombre de ses références proviennent de modèles étrangers, notamment québécois, alors que leur transposition dans le système juridique français reste incomplète.

🔸Une autre tension apparaît dans la multiplication des appellations, patient partenaire, patient expert, patient ressource, patient formateur, patient chercheur, patient intervenant, patient pair, médiateur de santé pair… La Has reconnaît cette diversité terminologique tout en cherchant à proposer un cadre unifié, ce qui entretient paradoxalement une certaine confusion. Le document affirme également qu'il ne crée aucune nouvelle profession, mais il décrit progressivement un ensemble de missions, de compétences, de responsabilités, de formations et de rôles qui ressemblent fortement à ceux d'une fonction structurée au sein des établissements. Alors que le guide rappelle que le partenariat repose sur des bonnes pratiques et non sur des obligations réglementaires, il formule de nombreuses recommandations organisationnelles qui pourraient, à terme, être perçues comme des standards de référence.

🔸Ces observations ne remettent pas en cause l'intérêt d'associer davantage les personnes concernées aux politiques de santé. Elles invitent en revanche à un débat essentiel.

▪️Avant de définir aussi précisément les missions, les rôles et les responsabilités des patients partenaires, ne faudrait-il pas d'abord construire un cadre juridique clair, cohérent et partagé ?

▪️Un guide de bonnes pratiques ne devrait-il pas d'abord lever les ambiguïtés qu'il reconnaît lui-même avant d'en proposer la généralisation ?

Gigi Tdah 😉

Une belle découverte qui fait du bien à la peau… et au portefeuille.

🔸J'ai acheté en pharmacie lundi de cet semaine.

🔸2 gels surgras Mkl de 1 L à 4,90 € chacun (au lieu de 6,90 € l'unité sur leur site) et  1 exfoliant à la mangue à 3,99 €. Total : 13,79 €.

🔸En passant par leur site, j'aurais payé 22,60 € avec les frais de livraison. Une belle économie pour exactement les mêmes produits ! Avant de commander, rendez-vous sur le site d Mkl. Il existe un onglet qui permet de trouver les pharmacies qui distribuent leurs produits. Cela vaut vraiment le coup de vérifier, car les prix peuvent être bien plus avantageux en pharmacie.  Au-delà du prix, j'apprécie particulièrement ces produits pour toute la famille.

🔸Les gels surgras nettoient la peau tout en respectant le film hydrolipidique, cette barrière naturelle qui protège la peau de la déshydratation et des agressions extérieures. Ils sont particulièrement adaptés aux peaux sèches, sensibles ou atopiques, ainsi qu'à la peau des enfants, plus fragile que celle des adultes.

🔸En tant que parent d'un enfant avec un tdah, j'ai aussi remarqué un autre avantage, le plaisir sensoriel. Les recherches montrent que le tdah est associé à un fonctionnement différent des circuits de la dopamine, un neurotransmetteur impliqué dans la motivation et le système de récompense. Une odeur agréable, une texture douce ou une mousse plaisante peuvent rendre une tâche du quotidien beaucoup plus attrayante.

🔸Pour certains enfants avec un tdah, se laver peut être vécu comme une contrainte. Lorsqu'un produit sent bon et procure une expérience sensorielle agréable, cela peut augmenter leur motivation à participer à leur routine d'hygiène et transformer ce moment en une expérience plus positive. Bien sûr, chaque enfant est différent, certains recherchent ces stimulations sensorielles, tandis que d'autres peuvent être plus sensibles aux odeurs ou aux textures.

🔸Au final, prendre soin de la peau, encourager l'autonomie de nos enfants et réaliser de belles économies… c'est un vrai plus !

Gigi Tdah 😉 

Ma pépite du mois de Juin.

Au mois de juin, j’ai examiné attentivement un rapport sénatorial et j’en ai fait remonter les erreurs et les incohérences. Vous trouverez ce post en pièce jointe. J’ai été surprise qu’un élu municipal, qui ne suit pas ma page, mais qui suit mes publications, s’en empare pour un intérêt personnel. Je veux être très claire, je resterai fidèle à ma ligne de conduite, sans dévier d'un iota. Ma parole est citoyenne, elle est libre, et je ne tolérerai jamais qu’un élu se serve de mes mots pour dénigrer ou politiser. Nous pouvons parler des incohérences, les faire remonter, tout en restant courtois, respectueux, et au service du bien commun. 

Gigi Tdah😉

La Cnav face à ses contradictions, les failles juridiques et temporelles de la nouvelle circulaire sur la retraite anticipée des assurés handicapés.

🔸 La circulaire de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) datée du 15 juin 2026, censée clarifier les nouvelles modalités de la Retraite Anticipée des Assurés Handicapés (raah), brille malheureusement par un manque de rigueur technique et juridique.

▪️Destiné à orchestrer l’application de la réforme des retraites issue de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 et de l’article L. 351-1-3 du Code de la sécurité sociale, ce document officiel s’enclenche dans une série de contradictions internes majeures, naviguant entre anachronismes temporels et erreurs de calcul mathématique qui mettent en péril sa sécurité juridique alors même que son entrée en vigueur officielle est fixée au 1er septembre 2026.

🔸 La première fracture de cohérence apparaît dès la première page du document, au niveau de la définition de son périmètre d'application. La note de présentation stipule que le nouveau texte régit les pensions prenant effet à compter de cette date butoir du 1er septembre 2026 pour l'ensemble des assurés nés à compter du 1er septembre 1961. Pourtant, une lecture attentive de l’Annexe 3, située à la page 38, vient immédiatement démentir cette affirmation, le tableau officiel barre les lignes des assurés nés en 1961 et 1962 de la mention explicite (sans objet, âge légal de départ en retraite déjà atteint). En vertu du relèvement progressif de l'âge légal imposé par la réforme, ces assurés basculent en effet automatiquement dans le régime de droit commun au moment où la circulaire devient effective, rendant l'introduction du texte juridiquement aberrante pour ces générations.

🔸 Ce flou se transforme en véritable anachronisme à la page 13, dans la section dédiée à la saisine de la commission nationale pour la validation rétroactive des périodes de handicap. Pour illustrer la procédure, la circulaire aligne des exemples dont les calculs d'âge semblent figés dans le passé. 

▪️Elle évoque d'abord le cas d'un assuré né en 1965 qui serait âgé de 57 ans, alors qu'en cette année 2026, cette génération atteint la soixantaine révolue.

▪️Elle mentionne ensuite un assuré né en 1972 qui aurait 59 ans, alors que cette même génération n'a encore que 54 ans au moment de la publication. Ces repères factuellement faux trahissent le recyclage maladroit d'anciens documents de travail n'ayant jamais fait l'objet d'une réactualisation réglementaire pour s'ajuster au calendrier réel de mise en œuvre.

🔸 Plus problématique encore, cet anachronisme textuel débouche sur une violation flagrante des barèmes légaux au sein même des exemples fournis pour la période postérieure au 1er septembre 2026. ▪️Toujours à la page 13, la circulaire affirme qu'un assuré né en 1967 désirant partir à l’âge de 55 ans doit justifier de 110 trimestres de durée d’assurance cotisée. 

▪️Or, si l’on se réfère à la grille officielle de l’Annexe 3 (page 38), conforme aux décrets d’application de la réforme pour les pensions liquidées à partir de septembre 2026, l’exigence réelle pour la génération 1967 à cet âge est fixée à 111 trimestres.

▪️En imprimant un chiffre erroné de 110 trimestres, qui correspond en réalité à l'ancien droit décrit à l'Annexe 2, le corps du texte de la Cnav entre en conflit mathématique direct avec ses propres annexes et se met en contradiction avec l'article R. 351-34 du Code de la sécurité sociale, créant une insécurité juridique majeure pour les gestionnaires de caisses et les assurés dès le jour de son effectivité.

Gigi Tdah 😉

 Vacances et Tdah, une astuce à moins de 8 € qui change tout !

Quand on prépare les vacances avec un enfant ayant un tdah et, ou sans,  des troubles associés, chaque petit aménagement peut faire une grande différence.

Cette année, j'ai trouvé une solution toute simple : des pochettes transparentes zippées achetées sur Aliexpress. Le lot de 10 m'est revenu à 4,89 €, avec 2,92 € de livraison, soit moins de 8 € au total.

L'idée est simple : une couleur = une catégorie.

🟢 Câbles, écouteur 

🩷 Dessin, etc......

J'écris ensuite le contenu de chaque pochette au marqueur indélébile. Plus besoin de tout ouvrir ou de chercher pendant dix minutes, mon fils repère immédiatement la bonne couleur et sait où ranger ses affaires après utilisation. Pour un enfant tdah, le repérage visuel est souvent bien plus efficace qu'une longue explication. Cette organisation favorise son autonomie, limite les sollicitations et réduit le stress... pour lui comme pour nous !.

Gigi Tdah😉

Vacances et traitement tdah, ne vous faites pas piéger aux frontières !.

🔸Chaque année, des voyageurs voient leur traitement confisqué ou sont retenus lors d'un contrôle parce qu'ils n'ont pas les documents nécessaires. Si vous prenez un médicament contenant une substance classée comme stupéfiant ou psychotrope (comme le méthylphénidate), quelques démarches sont indispensables avant votre départ. Vérifiez que votre pays de destination autorise l'importation de votre traitement.

▪️Tous les pays n'appliquent pas les mêmes règles. 🔸Certains autorisent l'entrée du médicament sous certaines conditions, d'autres exigent une autorisation préalable, et certains l'interdisent totalement.

🔸Si votre traitement est interdit dans le pays de destination, une ordonnance française ou un document administratif ne permettra pas de contourner cette interdiction. Si vous voyagez dans l'espace Schengen. Vous devrez, si votre traitement est concerné, faire compléter par votre médecin le cerfa n°10083*03 (Attestation de transport de stupéfiants et de substances psychotropes), puis le faire valider par votre agence régionale de santé (ars) avant votre départ.

🔸 Si vous voyagez hors de l'espace schengen, 

renseignez-vous auprès de l'ambassade ou des autorités du pays de destination afin de connaître les règles applicables. Selon les pays, une attestation spécifique délivrée par les autorités françaises peut être exigée en complément de votre ordonnance.

🔸 Le jour du voyage, pensez à emporter.

☑️ Votre traitement dans son emballage d'origine, avec l'étiquette de la pharmacie.

☑️ votre ordonnance (de préférence récente et, si besoin, traduite dans la langue demandée).

☑️uniquement la quantité nécessaire pour la durée de votre séjour .

☑️ tous les documents administratifs exigés (cerfa validé, autorisations éventuelles…).

Un simple contrôle peut rapidement se transformer en véritable casse-tête si ces formalités n'ont pas été anticipées.

☑️Quelques minutes de préparation avant le départ peuvent vous éviter la confiscation de votre traitement, un refus d'entrée sur le territoire ou de longues démarches auprès des douanes.

☑️ Voyager avec son traitement est un droit… à condition de voyager avec les bons documents.

Gigi Tdah 😉

Connaissez-vous cette possibilité ?

🔸Pour la rentrée scolaire 2026-2027, j'ai racheté un bracelet d'identification en silicone pour mon fils. Il comporte son prénom et mon numéro de téléphone. Pour certains, ce n'est qu'un simple bracelet. Pour moi, c'est un véritable outil de sécurité. En cas de perte de son téléphone, de désorientation, de séparation, d'angoisse ou de difficulté à communiquer, toute personne qui le retrouve peut immédiatement me contacter. Quelques secondes peuvent parfois faire toute la différence.

🔸J'ai découvert qu'il n'existe pas de remboursement automatique pour ce type d'équipement.En revanche❗, lorsqu'un matériel est directement justifié par le handicap et répond à un besoin de compensation, il est possible de demander à la mdph d'étudier une prise en charge dans le cadre de la Prestation de compensation du handicap (pch), conformément aux articles L.245-1 et suivants du Code de l'action sociale et des familles.

🔸 Même si le renouvellement mdph de votre enfant a déjà été accordé, vous pouvez adresser un courrier complémentaire afin de signaler ce nouveau besoin de sécurité et demander qu'il soit étudié. 

▪️Si la pch ne peut pas être mobilisée, la mdph peut également orienter ❗votre dossier vers le Fonds départemental de compensation (fdc), qui peut intervenir pour certaines dépenses restant à la charge des familles.

▪️Pour appuyer votre demande, pensez à joindre la facture du bracelet, une explication détaillant pourquoi il est indispensable à la sécurité de votre enfant (risque de désorientation, fugue, perte du téléphone, difficultés de communication...) et, si possible, un certificat médical précisant que cet équipement constitue une mesure de sécurité liée à son handicap.

🔸Je ne dis pas que toutes les demandes seront acceptées. En revanche, je pense que peu de familles savent qu'elles peuvent demander que ce besoin soit évalué. Un bracelet d'identification n'est pas un accessoire de mode. Pour certains de nos enfants, c'est une mesure de protection qui peut permettre d'éviter un drame..

Gigi Tdah 😉

ET SI LE HANDICAP DEVENAIT UN ARGUMENT EN ENTRETIEN D’EMBAUCHE ?

🔸Ce que peu de candidats et d’employeurs maîtrisent vraiment en 2026.Ces informations sont essentielles à connaître lors d’un entretien d’embauche, car elles permettent à la fois de comprendre le cadre légal, les dispositifs d’aides existants et la manière dont une situation de handicap peut être présentée de façon claire, structurée et professionnelle dans une démarche de recrutement.

🔸 Une personne reconnue en situation de handicap (RQTH / OETH) peut tout à fait choisir d’aborder ce sujet en entretien, non pas comme une difficulté, mais comme un élément de contexte permettant de bénéficier de dispositifs d’accompagnement encadrés par le droit français.

▪️L’objectif n’est pas de (se vendre via son handicap), mais de montrer une compréhension des mécanismes d’inclusion et des aides mobilisables, ce qui peut sécuriser et faciliter la décision de l’employeur. En France, les entreprises de 20 salariés et plus sont soumises à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), prévue aux articles L5212-1 à L5212-17 du Code du travail❗, avec un taux obligatoire de 6 % de travailleurs handicapés❗.  À défaut, elles doivent verser une contribution financière dont le montant dépend des effectifs et du nombre de bénéficiaires manquants.

🔸 Dans ce cadre, plusieurs aides peuvent être mobilisées par l’employeur via l’Agefiph.

▪️Une aide à l’accueil et à l’intégration peut atteindre jusqu’à 3 150 €, afin de financer l’adaptation du poste et les conditions d’intégration du salarié.  Dans le cas d’un contrat en alternance (apprentissage ou professionnalisation), une aide supplémentaire pouvant aller jusqu’à 3 000 € peut être accordée sous conditions. À cela peuvent s’ajouter des financements pour l’aménagement du poste de travail, le matériel adapté ou l’accompagnement humain, dont les montants sont étudiés selon les besoins réels de la situation.

🔸Sur le plan des charges sociales, le salarié bénéficie du droit commun. Toutefois, la réduction générale des cotisations patronales permet une baisse importante des charges sur les salaires proches du smic, pouvant représenter plusieurs milliers d’euros par an pour l’employeur. Il n’existe pas d’exonération automatique des cotisations salariales liée au handicap dans le secteur privé, mais certains dispositifs comme l’alternance peuvent indirectement réduire le coût global de l’embauche.

🔸Concrètement, sur un poste au SMIC (environ 21 000 € brut annuel en ordre de grandeur), le cumul des aides peut atteindre environ 6 000 à 9 000 € selon les dispositifs mobilisés, auxquels peuvent s’ajouter 4 000 à 6 000 € d’allègements de charges patronales. Le coût réel pour l’entreprise peut donc être significativement inférieur au coût initial.

🔸Ces dispositifs reposent notamment sur la loi n°2005-102 du 11 février 2005, ainsi que sur les articles du Code du travail relatifs à l’OETH et aux contributions associées.

▪️ Dans ce contexte, aborder sa situation de handicap en entretien peut aussi être une manière de poser un cadre clair et rassurant, en montrant que l’entreprise n’est pas seule face à un éventuel besoin d’adaptation. Il existe un système d’aides, de financements et d’accompagnement structuré. Loin d’être un frein systématique, le handicap s’inscrit dans un cadre légal et économique organisé, que certaines personnes peuvent légitimement mettre en avant en entretien pour expliquer les dispositifs mobilisables et faciliter la compréhension du recruteur.

Gigi Tdah 😉

Tdah adulte + Rqth, ce que certains employeurs savent… mais espèrent que vous ignoriez.

🔸 La plupart des salariés pensent que la Rqth oblige automatiquement l'employeur à mettre en place des aménagements. C'est faux… mais ce n'est pas non plus un simple (bout de papier ), comme on l'entend trop souvent.

▪️La réalité est plus subtile.

▪️Lorsqu'un employeur est informé qu'un salarié est en situation de handicap et qu'il connaît les difficultés rencontrées, il ne peut pas simplement répondre, ( ce n'est pas dans nos habitudes ), (les autres salariés vont demander la même chose) ou (nous n'avons pas le budget).

🔸 L'article L.5213-6 du Code du travail❗ lui impose de rechercher des mesures appropriées permettant au salarié d'accéder à son emploi, de le conserver, de l'exercer et d'évoluer professionnellement. Cette obligation est active, elle implique de rechercher des solutions concrètes. Si un aménagement est refusé, l'employeur doit être en mesure de démontrer qu'il entraînerait une charge disproportionnée, en tenant compte notamment de la taille de l'entreprise, de ses moyens financiers et des aides mobilisables, notamment celles proposées par l'Agefiph. Pourtant, certains employeurs connaissent parfaitement les limites de cette obligation.

🔸Ils savent qu'aucun délai précis n'est inscrit dans la loi ❗pour mettre en œuvre un aménagement. Alors ils reportent les réunions, demandent plusieurs fois les mêmes justificatifs, sollicitent un nouvel avis, attendent le prochain comité ou repoussent la décision de quelques semaines… qui deviennent parfois plusieurs mois. Ils savent aussi qu'un refus oral laisse peu de traces. Alors ils évitent souvent d'écrire, (nous refusons votre demande).À la place, ils utilisent des formules comme, (nous allons y réfléchir ), (ce n'est pas une priorité), (nous verrons selon l'évolution de l'activité). ❗Juridiquement, cela retarde la situation tout en décourageant le salarié❗.

🔸 Autre subtilité, certains confondent volontairement égalité et équité. Ils affirment, (nous devons traiter tous les salariés de la même façon). Or, le droit dit exactement l'inverse. Une adaptation liée au handicap n'est pas un privilège. C'est une compensation destinée à rétablir l'égalité des chances. Donner la même chose à tout le monde n'est pas toujours synonyme d'égalité lorsque certains salariés rencontrent des obstacles liés à leur handicap.

▪️L'article L.1132-1❗ du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur le handicap. Cette discrimination peut être directe, mais aussi indirecte. 

🔸 Autrement dit, une règle qui paraît identique pour tous peut devenir discriminatoire si elle désavantage particulièrement une personne en situation de handicap sans justification objective. Beaucoup ignorent également qu'un employeur est tenu, en vertu de l'article L.4121-1 du Code du travail❗, de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Si un salarié alerte sur des difficultés connues liées à son handicap, que des solutions existent et qu'aucune recherche sérieuse n'est engagée, cette obligation peut être en cause.

▪️Autre point rarement expliqué, la Rqth est confidentielle❗.

▪️L'employeur ne peut pas la divulguer aux collègues sans l'accord du salarié. Pourtant, certains utilisent des phrases comme, (les autres ne comprendraient pas)ou (cela ferait des jaloux). 

▪️En réalité, la confidentialité est un droit du salarié❗.

🔸Enfin, beaucoup de salariés pensent que si leur demande est refusée, il n'y a plus rien à faire. C'est faux. Un refus peut être discuté avec le médecin du travail, les représentants du personnel lorsqu'ils existent, le référent handicap de l'entreprise, ou, si nécessaire, être contesté lorsqu'il apparaît contraire aux obligations légales. Le plus ironique, c'est que les aménagements demandés coûtent souvent moins cher que les conséquences de leur absence : arrêts de travail, burn-out, baisse des performances, turnover, perte de compétences et contentieux.

🔸Le problème n'est donc pas toujours la loi. La loi existe. Le problème est que beaucoup de salariés ne connaissent pas leurs droits… et que certains employeurs savent très bien qu'ils ont tout intérêt à ce que cela reste ainsi.

Gigi Tdah 😉